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Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento
Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento
Vivemos em um contexto social e mercadológico cada vez mais complexo. As empresas já perceberam que não basta oferecer um salário ok e benefícios complementares para conquistar o engajamento no trabalho. É preciso olhar para o indivíduo. A globalização atua de forma mais intensa, trazendo inovações tecnológicas que impactam diretamente nos setores de atuação e nas necessidades do mercado. Além disso, novos valores pessoais se tornaram a preocupação das organizações (diversidade, sustentabilidade e qualidade de vida no trabalho) e contribuem, constantemente, para que um novo paradigma seja construído.
É neste contexto que a valorização da educação e o desenvolvimento pessoal se torna essencial para que o indivíduo garanta a sua empregabilidade no mercado, as organizações se mantenham competitivas e consigam atrair/reter talentos.
Mas o que é Educação Corporativa?
Se trata de um conjunto de modalidades que incentivam o desenvolvimento da análise crítica dos colaboradores tanto para a execução das suas atividades na organização quanto para o aumento da qualidade de vida e bem-estar no trabalho.
Ao longo dos anos, a Educação Corporativa vem tomando diferentes formas, causando diferentes impactos no crescimento organizacional e afetando a estrutura da Gestão do Conhecimento. Sendo assim, os benefícios de sua aplicação e estruturação vão além da sua percepção tradicional.
Podemos ter em mente alguns impactos que podem surgir de uma educação corporativa bem estruturada. Primeiro ponto: ela auxilia na transmissão e compartilhamento do conhecimento. Segundo fator: ela é responsável pelo desenvolvimento de habilidades que tornam os colaboradores aptos a exercerem suas funções com excelência.
E como isso afeta as empresas?
Uma pesquisa aplicada nos Estados Unidos pela American Society for Training and Development (ASTD) teve como objetivo identificar se os investimentos em treinamentos em um ano afetavam o retorno total do acionista de uma empresa durante o ano seguinte. Os resultados apresentados nos demonstraram que as organizações que mais investiam em educação corporativa tiveram um retorno de 36,9% no mesmo período em que a S&P500 obteve um retorno de 25,5%. Além de aumentos significativos na margem de lucro e na renda por funcionário.
Portanto, os pesquisadores concluíram que se os investidores obtivessem informações a respeito dos gastos em treinamentos, isso poderia, teoricamente, auxiliar na tomada de decisão para obter retornos acima da média. Entendemos que estes números não existem por si só. Imaginamos que uma empresa que investe em educação corporativa, invista no colaborador em diferentes frentes e o conjunto da obra resulte em um funcionário mais engajado e que entrega melhores resultados. Ressaltamos que a Educação Corporativa vai além da capacitação tradicional do colaborador.
Quando as organizações começaram a investir em capacitação para melhorar o desempenho das atividades?
Não existem registros que comprovem o ano exato em que Educação Corporativa se tornou uma preocupação, mas alguns historiadores compreendem que antes da primeira revolução industrial já existiam empresas artesanais que se dedicavam a capacitar novos colaboradores com o intuito de manter a qualidade do serviço.
Por exemplo, um padeiro faz pães e bolos. A sua maneira de fazer junto com a receita utilizada era responsável pela qualidade do produto que a padaria oferecia. Sendo assim, caso o padeiro precisasse se afastar do ofício, o nível de entrega da padaria iria cair em conjunto, surgindo a necessidade de que um aprendiz herdasse a técnica de execução para que a qualidade se mantivesse.
Na década de 1920, a General Motors elaborou o primeiro programa de educação corporativa focalizado no treinamento e desenvolvimento dos seus colaboradores. Muito apoiado na premissa do Taylorismo, onde o foco estava em capacitar o trabalhador a executar a sua tarefa com precisão. Na visão de Taylor, o bom operário era aquele que executava suas tarefas exatamente como lhe são ensinadas por seus supervisores, sem preocupar-se em entendê-las, questioná-las ou até aperfeiçoá-las.
Em meados de 1950, a General Electric criou a primeira Universidade Corporativa Institucionalizada com o objetivo de melhor capacitar e desenvolver seus líderes e colaboradores. A década de 1980, o conceito de Sociedade do Conhecimento surgiu com os primeiros estudos sobre Educação Corporativa. Neste momento, o conhecimento acumulado pelas organizações passou a ser um meio de gerar valor nos produtos e serviços.
“O conhecimento passou, então, a ser percebido como a maior fonte de riqueza e diferenciação dos indivíduos, das organizações e dos países. O domínio de formas eficazes de gerenciamento desse novo ativo torna-se, portanto, indispensável.” – Peter Drucker
Neste momento, o know-how das organizações passaram a expressar o seu valor como um ativo pertencente ao balanço patrimonial da empresa. Nos dias atuais, além do desenvolvimento de modalidades que auxiliem no crescimento da Educação Corporativa, a influência da Gestão do Conhecimento passou a ter um valor essencial para que a educação seja passada para as novas gerações.
Educação Corporativa na prática
Existem diversas modalidades de educação corporativa, mas as principais são:
- Treinamentos – Aplicações de cursos e workshops sobre um assunto específico que auxilie o colaborador na execução de sua função na organização;
- Educação Regular – Incentivo e disponibilidade para que o colaborador busque capacitações que melhore seu desenvolvimento, como fazer uma pós-graduação ou conquistar uma certificação específica da área;
- Programas Culturais – Compartilhamento de conhecimentos por meio da socialização, derivado da leitura de livros, assistir filmes ou debater assuntos que amplie as informações disponíveis de cada um;
- Mentoring – Mentorias aplicadas por profissionais sênior do mercado para auxílio de profissionais juniores e menos experientes;
- Cursos Livre – Incentiva da organização para que os colaboradores aprendam habilidades de seu interesse, que não necessariamente impactaria na sua produção, mas sim no seu bem-estar.
- Rotação de Cargos – Oportunidade de atuar em novos projetos ou setores para o desenvolvimento de habilidades interdisciplinares;
- Programa Trainee/Estágio – Oportunidade de inserção de novos profissionais no mercado de trabalho ou na organização;
- Gestão Participativa – Atuação de toda ou grande parte da organização na tomada de decisão e definição das metas, valores ou objetivos da empresa.
Tendo em mente essas modalidades, podemos dividir as organizações em quatro níveis relacionados a quanto investem em capacitação:
- Nível 0 – Não Investe
- Nível 1 – Investe apenas em treinamentos, de forma não sistemática e sem maior controle dos resultados que a modalidade emprega;
- Nível 2 – Investe apenas em treinamentos, atuando de forma planejada. Possui controle do impacto que a modalidade atua na organização, mas não diversifica a educação em outros modelos;
- Nível 3 – Investe, de forma sistemática, em diversas modalidades de educação corporativa.
Gestão do Conhecimento
Para começar, devemos quebrar a ideia de que o gerenciamento do conhecimento é baseado somente na repetição de comportamentos aprendidos por meio de um treinamento ou leitura em um banco de dados.
“O foco de uma Gestão do Conhecimento baseada na modelagem de comportamentos, privilegiando a capacidade de observação e repetição, é insuficiente. A Gestão do Conhecimento deve ser designada para o desenvolvimento da inteligência” – Marin (2000)
Uma gestão de conhecimento eficiente deve alinhar o conceito de Educação Continuada para que se rompa com os paradigmas tradicionais. A gestão do conhecimento deve focar em desenvolver o indivíduo de forma ampliada, aumentando a sua capacidade crítica e contribuindo para o seu crescimento pessoal e profissional e incentivando os indivíduos e a organização a sempre buscarem fontes que proporcionem facilidade na quebra de padrões, mudanças de ponto de vista e reorganização de sistemas.
O que é esse conhecimento que deve ser gerenciado?
A partir de um conjunto de dados, formulamos uma informação e transformamos em conhecimento a partir de um conjunto de experiências e habilidades. Conhecimento é informação tratada. Existem dois tipos de conhecimento:
Conhecimento Explícito: é o conhecimento adquirido por meio de livros, teorias e informações registradas, sendo facilmente transmitido e adquirido pelo seu usuário. Porém, limita-se a aplicação da teoria nem sempre se adequar a todos os contextos práticos.
Conhecimento Tácito: resume-se ao conhecimento adquirido por meio da prática, incorporado em situações vivenciadas pelo individuo em sistemas ou processos produtivos organizacionais. Limita-se na sua dificuldade em ser adaptado a situações que fogem da original que gerou aquele conhecimento, além de depender do usuário para a compreensão dos contextos que o faz ter sentido.
Esses tipos de conhecimento atuam de forma conjunta e formulam diferentes situações que geram novas formas de transmitir habilidades:
- Tácito + Tácito – Socialização
Por meio do compartilhamento de aprendizados do dia a dia, os colabores podem transmitir conhecimento tácito aos seus colegas de trabalho.
- Tácito + Explícito – Externalização
A transformação do tácito para o explicito por meio do seu estudo sistemático e definição dos condicionantes. Rompendo o limite do conhecimento tácito.
- Explícito + Explícito – Combinação
União de diversos conhecimentos explícitos, integrando saberes multidisciplinares. Por exemplo: uma equipe formada por administradores, engenheiros, contadores e advogados contribuindo com suas especializações para o desenvolvimento de um projeto.
- Explícito + Tácito – Internalização
Transformação do explícito para o tácito por meio da execução prática de um conhecimento teórico.
Podemos concluir que a Gestão do Conhecimento deve ter o objetivo de gerar a Educação Continuada nas organizações e favorecer com que os indivíduos de adaptem, caso necessário, a mudanças, quebra de padrões e reorganização de sistemas.
Por fim, existem diversas modalidades de Educação Corporativa e de Gestão do Conhecimento, o importante é que as tarefas tenham como objetivo o desenvolvimento de habilidade crítica e incentive a busca por novos conhecimentos. Nem todas as habilidades são destinadas a desenvolver somente inteligência, mas algumas poderão estar alinhadas aos objetivos da gestão de pessoas e incentivarem no bem-estar e na qualidade de vida do trabalhador.
